Tweet

"І це зовсім не означає, що немає робочих місць, або інше – жінки не хочуть працювати. Навпаки, сучасні українки прагнуть реалізувати себе в суспільстві. Однак ще до співбесіди з потенційним роботодавцем, вони вже зазнають дискримінації, що випливає зі змісту оголошень у ЗМІ".

Йдеться мова про безліч оголошень у газетах про прийом на роботу, які містять вимоги щодо віку, статі, і навіть зовнішнього вигляду бажаного працівника. Особливо часто застосовується відсів за статевою ознакою, коли йдеться про високооплачувані та престижні посади.

«Справді, одним з найпоширеніших видів дискримінації на ринку праці в Україні є дискримінація за статтю та віком саме на етапі доступу до роботи. Особливо яскраво це ілюструє проведений нами моніторинг оголошень про роботу. Моніторинг інформаційно-рекламних видань показав, що серед оголошень, які містять вимоги до статі, більш як дві третини (69,6 %) дискримінують жінок, і трохи менше третини (30,4 %) – чоловіків. Серед таких оголошень у 74,3 % випадків на роботу секретарів, офіс-менеджерів, помічників, робота яких є низькооплачувана, запрошували жінок. У решті категорій посад перевагу надавали чоловікам: робітники, обслуговий персонал – 86,1 % ; керівники всіх рівнів та адмінперсонал – 79,5 %; кваліфіковані спеціалісти – 66%; менеджери з реклами, з продажу тощо – 54,3 %», - розповіла директор Західноукраїнського центру «Жіночі перспективи» Любов Максимович.

Серед оголошень, в яких при пошуку певних працівників надають перевагу чоловікам, найбільшу частку займають оголошення з набору на роботу робітників та обслуговуючого персоналу, а серед оголошень, в яких при пошуку певних працівників надають перевагу жінкам, найбільшу частку займають оголошення з набору на роботу менеджерів з реклами, з продажу тощо. Окрім цього, у 30 % оголошень містять дискримінаційні вимоги до претендентів за віком та статтю, дискримінаційне ставлення демонструє роботодавець і на співбесіді. Учасники фокус-групового дослідження відзначили і наявність під час співбесіди запитань особистого характеру та таких, що взагалі не мали стосунку до майбутнього працевлаштування.

Всі учасниці зазначили, що майже завжди на співбесідах ставлять питання про наявність малих дітей, плани на одруження і народження дітей, стан здоров’я тощо. Хоча з 1 січня 2006 року запитувати особисту інформацію у працівників забороняє Закон про рівність, але залишається питанням, чи знайомі з цим законом працедавці? Переважна більшість опитаних (85,9 %) не зверталися за оголошеннями про працевлаштування, за якими вони не підходили за статтю чи віком. Під час фокус-групового дослідження учасниці повідомили, що невідповідність за статтю та віком до тих, які сказані в оголошенні, як правило, зупиняють від звернення за таким оголошенням про вакансію. Серед тих, які все таки зверталися за такими оголошеннями майже третині відмовили відразу на підставі невідповідності вимогам, у тому числі 33,3 % - жінкам та 24,3 % чоловікам. Чверті після співбесіди відмовили через невідповідність за віком, причому 57,1 % становили особи віком 18-24 роки, 40,9 % - 35-44 роки, і лише 4% - 25-35 роки. 15,3 % опитаним після співбесіди відмовили без зазначення причини, 12,9 % - після співбесіди відмовили через невідповідність за статтю, причому серед жінок цей відсоток у 2 рази більший, ніж серед чоловіків: 16,7 % проти 8,1 %. 11,8 % - отримали роботу, причому цей показник у чоловіків в два рази більший, а ніж у жінок. 4,7 % - відмовили після співбесіди з інших причин.

За даними дослідження, 53,1 % опитаних під час працевлаштування ставили запитання, що стосувалися сімейного життя, 46,8 % запитували про наявність дітей та їх вік, в тому числі таке запитання ставили 55,7 % жінок і лише 35% чоловіків. 17 % респондентів запитували про плани про материнство або батьківство. Причому у жінок це запитували у 24,8 %, а у чоловіків лише у 6,9 % співбесід. 14,4 % опитаним відмовляли у працевлаштуванні у зв’язку з їхнім віком, а 5,6 % - у зв’язку із статтю, з них 79,4% - жінки і лише 20,6% - чоловіки. Відсоток жінок, які під час працевлаштування зіткнулися із тим, що працедавець вживав небажані для них репліки сексуального забарвлення, є значно вищий за відсоток чоловіків, що з цим зіткнулися.

«Подібні оголошення також можна побачити і в агенціях працевлаштування або навіть у державних центрах зайнятості. Більшу дискримінацію зазнають незаміжні жінки, жінки з малими дітьми й жінки старші 40 років. При цьому освіта, досвід та професійні якості до уваги просто не беруться. Як правило, у вищих навчальних закладах дівчата навчаються краще за хлопців, проте при розподілі «портфелів», надається перевага чоловікам. Є проблеми на ринку праці й у жінок, які мають маленьких дітей. Так, багато українок скорочують декретну відпустку. Керівники компаній пояснюють ранні виходи з декрету небажанням самих робітниць втратити кваліфікацію. Проте, за визнанням співробітників, тривала відсутність на роботі співробітниці, що народила, хоча й негласно, не вітається», - прокоментував Сергій Буров. Жінки вимушені так вчиняти в основному через небажання псувати кар’єру, збудувати яку їм було непросто. Для деяких активних жінок тривала відпустка по догляду за дитиною може перетворитися на справжнє покарання, вважають психологи.

Говорячи про проблеми порушення прав жінок, дуже рідко згадуються особливості такої соціально-демографічної групи як сільські жінки. Єдине комплексне досліження в цій сфері було проведене в 1997-1998 р. Водночас, більшість сільських жителів – це жінки. Поганий розвиток інфраструктури, відсутність у більшості населених пунктів каналізації, водопровідної води, газопостачання призводить до того, що зусилля, які докладаються жінками по здійсненню домашньої праці залишається на рівні минулого та позаминулого століть. Зайнятість важкою фізичною працею, низький рівень механізації виробничих процесів ведуть до перевантаження жінок. Непропорційно низькі ціни на сільськогосподарську продукцію обумовлюють низький рівень працівників, зайнятих безпосередньо виробництвом у сільському господарстві. Сільські жінки мають гірший, порівняно з міськими, доступ до медичних, культурних та побутових послуг.

Реклама містить безліч виявів сексизму та дискримінації жінок. Сексуалізація жіночого тіла, порівняння жінок з товарами, які рекламуються, або реклама якостей товару через презентацію гіпертрофованих жіночих особливостей, вияви брутальної неповаги до жінок – це все ознака сучасного рекламного простору. В якості прикладів – через оголене жіноче тіло рекламуються плитка для полу, телевізори, сушені кальмари для пива, саме пиво, меблі, авто тощо. Тему сексизму потрібно активніше обговорювати на рівні регіональних еліт, влади, рекламістів і піарників, адже реклама формує цінності, норми і водночас створює стереотипи.

А які інституційні засади регулювання гендерних відносин використовуються в іноземних державах? Розглянемо на прикладі Швеції. «Швеція - одна зі світових лідерів забезпечення гендерної рівності та однією з провідних країн у світі відповідно до кількості жінок у парламенті. У порівняльній світовій перспективі Швеція демонструє одні з найкращих результатів у подоланні «гендерного розриву», покриваючи його на 80 %, і у запровадженні політики, дружньої до жінок. В результаті останніх виборів у шведському парламенті жінки становлять майже половину депутатів (47 %), питання гендерної рівності й надалі розглядатимуться і розв’язуватимуться на найвищому рівні прийняття політичних рішень», - зазначили експерти Гендерного інформаційно-аналітичного центру «Крона» Микола Сухомлин та Тамара Марценюк.

Загалом у Швеції близько двадцяти основних університетів, де дослідження гендерних відносин проводяться на різноманітних кафедрах факультетів гуманітарних наук. Окрім того, у Швеції нараховується близько двадцяти різноманітних центрів, дослідницьких шкіл зі спеціальним наголосом на освіті чи дослідженнях у сфері гендерних відносин. Вищі навчальні заклади Швеції орієнтовані на поєднання освітнього процесу з дослідницьким.

Швецьке центральне статистичне бюро здійснює фаховий моніторинг усіх сфер життя шведського суспільства за статтю. З 1982 року Шведське центральне статистичне бюро має окремий відділ статистики з питань гендерної рівності. До його повноважень входить зібрання, опрацювання та публікація статистичних даних про рівність статей.

Від Швеції давайте повернемося в Україну. А що тут? Право жінок на однакові з чоловіками можливості при наймі на роботу та на застосування однакових критеріїв відбору при прийомі на роботу передбачено міжнародним законодавством, зокрема ст. 11 Жіночої Конвенції. На виконання цієї Конвенції Україна зобов’язалася внести відповідні норми до національного законодавства.

Позитивною новацією в законодавстів України є антидискримінаційні норми проекту Трудового Кодексу, зокрема ті, які забороняють роботодавцю при доборі працівників «висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях, рекламі, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя», та забороняють «проведення тестування, формулювання питань на співбесідах, вчинення при цьому інших дій, що є дискримінаціними за будь-якою ознакою, визначеною цим Кодексом та іншими законами, або такими, що зачіпають честь і гідність людини та не стосуються роботи чи посади.

Норма Закону про рівність забороняє роботодавцям «в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватись виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

«Лише за умови наявності механізмів практичного застосування норм закону та притягнення до відповідальності за їх порушення стане можливим зменшення рівня дискримінації за статтю та віком на етапі прийняття на роботу», - підсумувала Любов Максимович.

Інна Борисова, член Національної спілки журналістів України

Громадський простір, 10-01-2011