Tweet

Бывают ситуации, когда руководитель предприятия (учреждения, организации) дает поручение отделу кадров «решить вопрос» об увольнении сотрудника, который по каким-либо причинам его не устраивает. Возможно, что пути решения не всегда будут корректны по отношению к сотруднику и могут нарушать его права наемного работника. Один из распространенных способов – это беседа с работником, которого хотят уволить. В ходе такого общения человека пытаются убедить написать заявление с формулировкой «прошу уволить по собственному желанию» (ч.1 ст.38 КЗоТ Украины). Если человек сразу не соглашается, то работодатель может пытаться применять меры дисциплинарного взыскания, то есть объявлять выговоры в соответствующих приказах. Спрашивается, за что? За нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.п.

Процедура применения выговоров

Если бы работники и работодатели придерживались «честных правил игры», то и работники бы меньше жаловались, и работодатели меньше имели бы проблем. Бывает такое, что работник узнает о приказах (выговорах) лишь в момент «заключительной беседы», т.е. человеку показывают заранее составленный проект приказа об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, в последний раз «дают шанс уволиться по собственному желанию»..., озадачивая имеющимися выговорами, с которыми ранее работника не ознакомили. Некоторые «изобретательные» боссы действуют по принципу : кто владеет информацией, тот управляет людьми... Делается это очень просто: собирают несколько приказов об увольнении, о которых сотрудник ничего не знает. Затем человека пытаются запугать: «уходи по-хорошему, или уволим по статье...» Когда у несговорчивого работника набирается определенное количество выговоров в течение одного года, то работодатель снова вызывает «на ковер» работника и настоятельно предлагает уволиться «по-хорошему». Нередко такие приемы могут подействовать. Ведь увольняться по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины мало кому захочется: «Трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания».

В такой ситуации работодателями не всегда соблюдается предусмотренная законом процедура оформления дисциплинарного взыскания. Ст.149 КзоТ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Зачастую при проверках по жалобам сотрудников выявляются грубые нарушения процедуры. Например, не было получено письменного пояснения работника перед выговором. Если работник отказывается дать письменное пояснение за нарушения трудовой дисциплины, то работодателю необходимо составить акт. Бывают случаи, когда начальник подразделения издает распоряжение: «объявить Иванову А.П. выговор» На самом деле такое право дано лишь руководителю предприятия, который принимает сотрудника на работу.

 Также на практике некоторыми руководителями нарушаются сроки для применения выговоров. Например, объявляют выговор, а позже выясняется, что человек в это время был в отпуске или болел, оформил больничный. Ст.148 КзоТ предусмотрено: «Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка» Все нарушения и ошибки работодателей могут сыграть против них же самих...

Одним -- иск, другим -- риск?

 Еще в начале 90-х суды могли не принять к рассмотрению исковое заявление без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам. Теперь человек имеет право сразу обратиться в суд, при этом никакой суд не вправе отказать в рассмотрении иска (трудового спора). Процитирую п.3 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п.8 постанови від 1 листопада 1996 р. N 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку».

 Если работникам придется подать в суд иск, то для работодателей возможен риск. Даже законопослушный порядочный работодатель от подачи бывшим работником судебных исков и подобных рисков никак не застрахован. Ст. 221 КзоТ предусмотрены органы, рассматривающие трудовые споры: 1) комиссии по трудовым спорам; 2) районные (городские) суды. Если дело дойдет до суда, то могут наступить неблагоприятные последствия для работодателя, предусмотренные ч.3 ст.235 КзоТ. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

 Многое зависит от руководства предприятия, информированности сотрудников, уровня пропаганды правовых знаний со стороны профсоюза и стиля деятельности юридической службы.

Недобросовестный работник

 Что делать, если сотрудник не прав? Ведь попадаются работники, которые хорошо знают свои права и не выполняют должностные обязанности. Такие люди могут и болеть часто... В этот период нельзя применять дисциплинарные взыскания. Приходиться «охотиться» кадровикам не один месяц за нарушителем, собирать папку документов, досконально расписывать все его проступки? На каждое отдельное нарушение оформляется отдельное делопроизводство, чтобы процедуру соблюсти. Некоторые называют это «дурной работой». Зато честно и законно. Сотруднику, постоянно допускающему реальные нарушения трудовой дисциплины, «из двух зол» придется выбрать меньшее: либо быть уволенным по п. 3 ст. 40 КзоТ (за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) либо уйти добровольно по собственному желанию...

 Не исключено, что работник, после долгих бесед с работодателем все-таки психологически «сломается» и напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Руководство даже через некоторое время забудет, что этот человек здесь работал? Но рано или поздно бывший работник может снова напомнить о себе, когда подаст иск в суд о восстановлении работе, аргументируя тем, что его вынудили подать заявление об увольнении. В этом случае работодателю нужно сослаться на п.12 Постановления Пленума Верховного суда Украины N 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далее Пленум). «По справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення». Т. е. работодатель сможет доказать свою правоту, если докажет суду, что работник виновными действиями совершил определенные правонарушения. В этом случае при наличии выговоров законопослушный работодатель сможет доказывать суду, что работник не просто сам подал заявление об увольнении без принуждения, но таким способом хотел уволиться с работы, чтоб уйти от ответственности...

Кому отпуск обязаны оплатить?

 ...На практике бывают другие случаи, когда вполне квалифицированный специалист и добросовестный работник, не имеющий взысканий за нарушения трудовой дисциплины, с одной стороны, и работодатель в лице начальника структурного подразделения (либо руководитель предприятия, учреждения, организации), с другой стороны, по каким-то причинам не нашли общего языка. Как грамотно уволиться в этой ситуации? В зависимости от периода времени, которое проработал сотрудник, нужно подсчитать количество календарных дней ежегодного отпуска, который еще не использован. Перед тем как уволиться, можно оформить ежегодный оплачиваемый отпуск, либо вам работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Закон «Об отпусках» в ст. 3 предусматривает, что по желанию работника в случае увольнения (кроме увольнения за нарушения трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае будет последний день отпуска. Кстати, если накопились дни неиспользованного ежегодного отпуска не за один рабочий год, а за несколько лет, то получить полную компенсацию возможно лишь при увольнении. Ст. 24 Закона «Об отпусках» предусматривает в случае увольнения работника выплату денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей.

Формулировка в заявлении

 При любых обстоятельствах увольнения, чтобы юридически грамотно защитить свои права, важно понимать значение формулировки в заявлении об увольнении. Ведь от этого зависит формулировка приказа, запись в трудовой книжке. Зачастую работодатель либо по незнанию, либо по другим соображениям, предлагая работнику расстаться “по-хорошему”, может настаивать на определенной формулировке увольнения в заявлении („по собственному желанию”). Важно учитывать, что если сам работодатель предлагают уволиться и работник готов написать заявление, то правильнее будет формулировка „по соглашению сторон” (п.1. ст.36 КЗоТ). При этом работодатель, независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности (частная фирма, крупная компания, государственное или коммунальное предприятие и т. д.) при увольнении работника по соглашению сторон не обязан платить выходного пособия, ведь практически ничего не теряет в финансовом плане. Не исключено, что, планируя сократить отдельную должность или при массовом сокращении численности штата, работодатель дабы не платить выходного пособия, сначала предложит взять отпуск без сохранения зарплаты, после этого предложит написать заявление об увольнении по собственному желанию, затем может согласиться Вас уволить по соглашению сторон... Но увольнение (расторжение или прекращение трудового договора) по собственному желанию работника не считается уважительной причиной для получения помощи по безработице в государственной службе занятости. Законом «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» по общему правилу ст. 22, ч. 3 предусмотрено: помощь по безработице выплачивается с 8-го дня после регистрации в госслужбе занятости. То есть при увольнении по п. 1. ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) человек сможет получать нормальное пособие по безработице с учетом страхового стажа. А в статье 23, части 3 вышеупомянутого закона предусмотрено следующее. „Выплата помощи по безработице лицам, которые уволились с последнего места работы по собственному желанию без уважительных причин, начинается з 91-го календарного дня”.

Кому положено выходное пособие

Законом предусмотрены случаи, когда при увольнении работодатель должен компенсировать работнику потерю работы. Статья 44 КЗоТ предусматривает выплату выходного пособия при прекращении трудового договора. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в конкретных случаях: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ); изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ); обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).

В случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухмесячного среднего заработка.

Вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38, ст. 39 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка. Например, месяцами задерживают выплату зарплаты. При увольнении работника по собственному желанию в связи с невыполнением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч.3 ст.38 КЗоТ), данная причина увольнения работника, записанная в трудовой книжке и приказе об увольнении, считается уважительной для получения пособия по безработице в центре занятости.

Куда обратиться за защитой

 Не спешите увольняться и не подписывайте никаких документов без консультации с юристом или представителем профсоюза. При необходимости, ссылаясь на Конституцию Украины, КЗоТ, Закон „Об информации”, вы имеете право получить на руки копию приказа, иного документа по поводу вашей работы и возможного увольнения. Чтобы подстраховаться от возможной фальсификации документов, сделайте себе дубликат или копию подаваемых руководству документов. Требуйте на вашем экземпляре заявления отметки секретаря или отдела кадров.

Нередко работника могут „кинуть” перед увольнением: не выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку в день увольнения, полностью не выдать причитающуюся зарплату, изменить суть формулировки увольнения и т.д. В таких ситуациях важно не растеряться и оперативно сообщить в компетентные органы, после чего вашему боссу проверка будет обеспечена.

Для начала можно поставить на место работодателя, нарушавшего трудовое законодательство, подачей жалобы в территориальную государственную инспекцию труда по Харьковской области, которая входит в структуру Госнадзортруда Министерства труда и социальной политики. Если в ходе проверки будет бывшему боссу выдано предписание, то не исключено что вскоре будет передан в суд протокол о привлечении руководителя к административной ответственности.

 Затем можно добавить жалобу в прокуратуру. Если придется подавать исковое заявление в суд, то важно не пропустить сроки, предусмотренные ст.233 КзоТ. Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, межрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Еще одна полезная информация для работника: согласно ст.4 Декрета КМУ „Про державне мито” при рассмотрении судами трудовых споров истцы-работники и служащие освобождаются от оплаты госпошлины.

Леонид Гапеев

Права людини